Trabalho: 20 direitos das mães e dos pais

O Código do Trabalho confere um conjunto de direitos às mães e aos pais trabalhadores, de modo a permitir que estas pessoas conciliem melhor as obrigações laborais e familiares. A proteção da parentalidade (maternidade e paternidade), no âmbito das relações laborais, concretiza-se através da atribuição de licenças, dispensas e faltas, desde a gravidez até aos 12 anos de idade do filho. Além disso, estes trabalhadores beneficiam de regimes de trabalho flexíveis, entre outras vantagens.

Refira-se, ainda, que a lei laboral proíbe condutas discriminatórias relacionadas com o exercício dos direitos de parentalidade, nomeadamente penalizações em matéria de remuneração e de progressão na carreira.

Direitos no trabalho durante a gravidez

1. Proteção contra despedimento

A legislação laboral confere alguma proteção em matéria de despedimento às trabalhadoras grávidas, puérperas, lactantes ou em gozo de licença parental. Assim, para promover o despedimento destas trabalhadoras a entidade empregadora tem de solicitar um parecer prévio à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE). Na instrução deste pedido a entidade empregadora deve remeter toda a documentação do respetivo processo de despedimento, incluindo uma exposição fundamentada dos motivos justificativos.

O parecer deve ser comunicado ao empregador e à trabalhadora até 30 dias a contar da receção do processo, considerando-se favorável ao despedimento se não for cumprido este prazo.

Se o parecer for desfavorável ao despedimento, o empregador só o pode efetuar após decisão judicial que reconheça a existência de justa causa. Para tal,  a ação tem de ser intentada nos 30 dias seguintes à notificação do parecer da CITE.

Se a entidade empregadora não pretender renovar o contrato de trabalho a termo com a trabalhadora, deve comunicar à CITE, no prazo de cinco dias úteis, o motivo da não renovação.

Importa, também, ter em conta que os tribunais estão obrigados, desde 2015, a comunicar diariamente à CITE as sentenças transitadas em julgado que condenem empresas pelo despedimento ilegal de grávidas, puérperas ou lactantes. Caso a trabalhadora não queira ser reintegrada, a indemnização por despedimento ilícito é superior à atribuída à maioria dos trabalhadores, correspondendo entre 30 a 60 dias de retribuição-base e diuturnidades por cada ano de antiguidade, completo ou não.

2. Dispensa de trabalho suplementar, noturno e regime de adaptabilidade

A trabalhadora grávida está dispensada de prestar trabalho suplementar e trabalho noturno, se for necessário para a sua saúde ou para a do bebé. Também não está sujeita ao regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado.

3. Dispensa para consultas pré-natais e preparação para o parto…

A grávida pode ausentar-se do seu local de trabalho para comparecer a consultas pré-natais e aulas de preparação para o parto, pelo tempo e número de vezes necessários, sem penalização financeira. Para tal, deve apresentar à entidade empregadora o respetivo comprovativo. O pai tem direito a acompanhar a mãe a três idas ao médico, sem que lhe seja descontado qualquer montante no salário.

4. … e para procriação medicamente assistida

De acordo com a lei laboral, por cada ciclo de tratamentos de procriação medicamente assistida, as trabalhadoras podem beneficiar de três dias de dispensa, sem que isso signifique perda de rendimento. Caso considere pertinente, a entidade empregadora pode exigir um comprovativo da situação e da ida à consulta.

5. Licença por interrupção da gravidez

Em caso de interrupção da gravidez, quer por aborto espontâneo, quer por interrupção voluntária da gravidez, a trabalhadora tem direito a licença com duração entre 14 e 30 dias. Logo que possível, deve entregar ao empregador um atestado médico com a duração da licença. No período de licença, se cumprir as condições de acesso, a trabalhadora recebe um subsídio equivalente a 100% da remuneração de referência.

6. Faltas ao trabalho por luto gestacional

Os pais têm direito a faltar ao trabalho, por motivo de luto gestacional, isto é, por luto pela perda de um filho durante o período de gestação. A mãe pode ausentar-se do trabalho, por motivo de luto gestacional, até três dias consecutivos, se não houver lugar à licença por interrupção da gravidez.

O pai também tem direito a faltar ao trabalho, até três dias consecutivos, por motivo de luto gestacional, desde que se verifique o gozo, por parte da mãe, da licença por interrupção da gravidez ou de falta por motivo de luto gestacional.

Para que as faltas sejam consideradas justificadas, a mãe e pai devem informar os respetivos empregadores, apresentando, logo que possível, prova do facto invocado, através de declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde, ou ainda atestado médico.

7. Licença parental antes de o bebé nascer

A mãe tem direito a gozar até 30 dias de licença parental inicial, antes do parto, sendo obrigatório o gozo de 42 dias obrigatórios após o parto.

A trabalhadora que pretenda usufruir da licença parental inicial exclusiva antes do parto deve informar o empregador desse propósito e apresentar um atestado médico que indique a data previsível do parto. Esta comunicação deve ocorrer com a antecedência de dez dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível.

Direitos no trabalho depois do nascimento

8. Licença parental inicial por 120 ou 150 dias

A mãe e o pai trabalhadores têm direito a uma licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos (incluindo os dias exclusivos e obrigatórios de cada um), cujo gozo podem partilhar após o parto. Entre os 120 e os 150 dias, a licença parental inicial pode ser usufruída em simultâneo pelos progenitores.

É de salientar que a licença parental inicial se suspende em caso de internamento hospitalar da mãe ou da criança.

Acréscimo à  licença parental inicial (de 120 ou 150 dias)

A licença parental inicial é acrescida em 30 dias, no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe.

No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença é igualmente acrescido de 30 dias por cada gémeo além do primeiro.

Em situação de internamento hospitalar da criança imediatamente após o período recomendado de internamento pós-parto (três dias), a licença parental inicial é acrescida do período de internamento, até ao limite máximo de 30 dias.

Se o parto ocorrer até às 33 semanas de gestação, inclusive, ao período da licença parental inicial acrescem 30 dias. Além disso, se a criança tiver de ficar internada imediatamente após o período recomendado de internamento pós-parto, o período da licença parental inicial é acrescido de todo o período de internamento.

Licença parental inicial e trabalho a tempo parcial

Caso os trabalhadores optem por uma licença parental superior a 120 dias, podem, após o gozo deste período, conciliar os restantes dias da licença (até ao limite de 90 dias por cada progenitor) com o trabalho a tempo parcial. Esta licença a tempo parcial pode ser gozada por ambos os progenitores em simultâneo ou de forma sequencial, mas deve ser exercida na totalidade por ambos. Neste caso, o trabalho é contabilizado como metade do tempo completo, sendo que, além do salário correspondente ao trabalho a tempo parcial, os trabalhadores recebem mais 20% da remuneração através da Segurança Social.

Formas de gozo da licença parental inicial

Opção 120 dias

Opção 150 dias

Subsídio parental

A licença parental inicial é paga pela Segurança Social, pela aplicação de uma percentagem ao valor da remuneração de referência (RR), sendo de:

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9. Licença por adoção

A licença por adoção aplica-se, nos mesmos termos da licença parental inicial, a quem adote um filho menor de 15 anos (desde que não seja filho do cônjuge ou da pessoa com quem viva em união de facto), com início a partir da confiança judicial ou administrativa do menor.

No período de transição e de acompanhamento, o candidato à adoção pode usufruir de até 30 dias da licença parental. Nestes casos, deverá apresentar à entidade empregadora um comprovativo da sua situação, com pelo menos dez dias de antecedência ou assim que possível, caso seja urgente.  É importante ainda ter em conta que este regime também se aplica às famílias de acolhimento, com as devidas adaptações. Conheça todas as regras, aqui.

10. Licença parental complementar

Após o fim da licença parental inicial, a mãe e o pai têm direito à licença parental complementar, de modo a conciliarem as suas atividades profissionais com o cuidado dos filhos pequenos (até seis anos de idade). Esta licença pode ser gozada numa das seguintes modalidades, de forma consecutiva ou até três períodos interpolados:

• Licença parental alargada, por três meses, com atribuição do subsídio correspondente (igual a 25% da remuneração de referência);
• Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo;
• Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial;
• Ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de três meses, desde que previstas em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Durante a licença parental complementar, em qualquer das modalidades, o trabalhador não pode exercer outra atividade profissional. É necessário informar, por escrito, o empregador sobre a modalidade pretendida e o início e o fim de cada período, com 30 dias de antecedência.

11. Licença para assistência a filho

A licença para assistência a filho pode ser gozada durante um período de até dois anos, seguidos ou não, por qualquer dos pais (ou ambos, em períodos sucessivos), uma vez esgotada a licença parental complementar. É necessário, no entanto, que o outro progenitor trabalhe ou esteja impedido de exercer o poder paternal.

Este direito aplica-se também a enteados e a adotados, desde que as crianças, filhos biológicos ou não, tenham menos de seis anos. A duração desta licença prolonga-se para três anos a partir do terceiro filho. Independentemente da duração, esta licença não é remunerada nem está associada a qualquer subsídio. Durante este período, o progenitor não pode exercer qualquer atividade profissional. Esta licença deve ser solicitada à entidade empregadora com 30 dias de antecedência.

12. Dispensa para amamentação…

No regresso ao trabalho, a mãe tem direito a dispensa de duas horas por dia para amamentação. Essas horas podem ser gozadas em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada. No caso de gémeos, acrescem 30 minutos por cada bebé, além do primeiro. Se algum dos progenitores trabalhar a tempo parcial, a dispensa para amamentação é reduzida na proporção do respetivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos. Esta dispensa mantém-se enquanto a criança estiver a ser amamentada. Ainda assim, a partir do primeiro ano de idade, é necessário comprovar esta situação mediante atestado médico. Para usufruir de dispensa para amamentação, a trabalhadora deve informar o empregador que está a amamentar, dez dias antes de regressar ao trabalho.

13. … ou aleitação

Se a mãe não amamentar e ambos os pais trabalharem, qualquer um dos progenitores ou ambos, mediante decisão conjunta, têm direito a dispensa para aleitação, até o bebé completar um ano. A dispensa para aleitamento é gozada de forma idêntica à de amamentação.

O progenitor que vai gozar a dispensa para aleitação tem de comunicar ao empregador que aleita o bebé, com a antecedência de dez dias, face ao regresso ao trabalho. Deve, também, apresentar um documento onde conste a decisão conjunta, bem como o período de dispensa gozado pelo outro progenitor, se for o caso. É necessário, ainda, comprovar que o outro progenitor também trabalha e que informou o empregador da decisão conjunta (se for trabalhador por conta de outrem).

14. Dispensa de trabalho suplementar

No regresso ao trabalho, quem tiver filhos com idade inferior a um ano não está obrigado a prestar trabalho suplementar. No caso das trabalhadoras lactantes, este direito estende-se até ao final do período de amamentação.

15. Direito ao teletrabalho para cuidar dos filhos até três ou oito anos

Os pais com filhos até aos três anos de idade podem pedir para trabalhar em regime de teletrabalho, desde que este regime seja compatível com a sua atividade profissional e a entidade empregadora disponha de recursos e meios para o efeito. Este direito pode estender-se até os filhos completarem oito anos, em circunstâncias especiais, nomeadamente:

• Quando ambos os progenitores reúnem condições para trabalhar à distância, desde que o façam em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses;
• Famílias monoparentais;
• Quando apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúne condições para trabalhar em regime de teletrabalho.

Os pais com filhos, portadores de deficiência, doença crónica ou oncológica que residam na mesma casa têm direito ao teletrabalho, independentemente da idade.

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16. Faltas ao trabalho por doença ou acidente de um filho

Em caso de doença ou acidente de um filho (biológico ou não), o pai ou a mãe podem faltar, alternadamente, ao trabalho até 30 dias por ano (a partir do segundo filho estende-se a 31 dias). Este direito aplica-se a crianças com menos de 12 anos ou com deficiência. Se o filho for hospitalizado, não há limite temporal para esta assistência, a menos que tenha 12 ou mais anos. Nesses casos, a lei estipula 15 dias por ano (16, a partir do segundo filho).

O progenitor que se ausentar do trabalho pode pedir o subsídio para assistência a filho, correspondente a 100% da remuneração de referência líquida, não podendo ser inferior a 65% da remuneração de referência. A entidade empregadora deve ser informada da situação, mediante entrega de documento que ateste a necessidade de assistência inadiável e imprescindível à criança.

17. Trabalho a tempo parcial para dar assistência aos filhos

O trabalhador com um filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva pode passar a trabalhar a tempo parcial.

O período normal de trabalho a tempo parcial corresponde a metade do praticado a tempo completo e pode ser prestado diariamente, de manhã ou de tarde, ou em três dias por semana.

O trabalho a tempo parcial pode ser prorrogado até dois anos ou, a partir do terceiro filho, três anos, ou ainda, se o filho for portador de deficiência ou doença crónica, quatro anos.

Este direito pode ser exercido pelo pai, pela mãe ou por ambos, em períodos sucessivos, depois da licença parental complementar.

18. Licença para dar assistência a um filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica

Os progenitores têm direito a gozar uma licença de até seis meses, que se pode prolongar até quatro anos, para assistência de filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica. Se o filho tiver 12 ou mais anos de idade, a necessidade de assistência tem de ser confirmada por atestado médico.

A duração desta licença pode ser  estendida até ao limite máximo de seis anos, nas situações de necessidade de prolongamento da assistência, confirmada por atestado médico. No caso de filhos com doença prolongada em estado terminal, confirmada por atestado médico, não se aplica este limite.

A licença pode ser gozada pelo pai ou pela mãe ou por ambos em períodos sucessivos, e é suportada por um subsídio que corresponde a 65% da remuneração de referência que pode ir até duas vezes o Indexante dos Apoios Sociais (IAS). Em 2024, o valor do IAS é de 509,26 euros.

Nestas situações, os pais trabalhadores têm de avisar a entidade patronal com 30 dias de antecedência, referindo o início e o fim do período de ausência.

Redução do período normal de trabalho

Caso a criança com deficiência ou doença crónica tenha menos de um ano, o pai ou a mãe podem beneficiar de uma redução de cinco horas do período normal de trabalho semanal, ou outras condições de trabalho especiais. Para tal, o outro progenitor deve exercer uma atividade profissional ou estar totalmente inibido ou impedido das responsabilidades parentais.  Nestas situações, o empregador tem de ser avisado com dez dias de antecedência. É necessário, ainda, apresentar um atestado médico que comprove a condição do  filho e um documento que assegure que o outro progenitor não beneficia simultaneamente deste direito.

19. Dispensa de prestação de trabalho no período noturno

A mãe está dispensada de trabalhar entre as 20 horas e as sete horas do dia seguinte. Este direito aplica-se durante:

• Um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade têm de gozar-se antes da data previsível do mesmo;
• O restante período de gravidez;
• Todo o tempo que durar a amamentação.

Nestes últimos dois casos, porém, é necessário que se considere que a dispensa é necessária para a saúde da mãe e do bebé e apresentar atestado médico, com dez dias de antecedência

Sempre que possível, o empregador deve propor um horário de trabalho diurno compatível. Não havendo essa possibilidade, a trabalhadora fica inteiramente dispensada de trabalhar.

20. Horário flexível para trabalhadores com responsabilidades familiares

O trabalhador que viva com filhos menores de 12 anos tem direito a um horário flexível no qual pode escolher, dentro de determinados limites, as horas de entrada e de saída no trabalho. Este direito também é garantido a quem tenha filhos com deficiência ou doença crónica, independentemente da idade.

O horário flexível, a elaborar pelo empregador, deve:

• Conter um ou dois períodos de presença obrigatória, com uma duração igual a metade do período normal de trabalho (por exemplo, quatro horas num horário diário de oito horas);
• Indicar os períodos de entrada e saída do período normal de trabalho, podendo variar, cada um, num intervalo de um terço desse período (duas horas e quarenta minutos num horário diário de oito horas);
• Estabelecer um período para intervalo de descanso não superior a duas horas.

O trabalhador que pretenda trabalhar em regime de horário de trabalho flexível deve solicitá-lo ao empregador, por escrito, com a antecedência de 30 dias. O pedido deve indicar o prazo, e uma declaração da qual conste que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação.

O empregador tem 20 dias para responder, por escrito, ao trabalhador. Se nada disser, considera-se que o pedido foi deferido.

Em caso de recusa, o trabalhador pode apresentar um pedido de apreciação, por escrito, no prazo de cinco dias. Após este prazo, o empregador envia o processo à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego. No prazo de 30 dias, a entidade comunica o seu parecer ao empregador e ao trabalhador. Caso não emita o parecer dentro do prazo, considera-se que é favorável à intenção do empregador. Se a decisão for desfavorável para o empregador, este só pode recusar o pedido após decisão judicial.